Manager ensemble

• Assumer pleinement son rôle de manager — sortir du rôle d'expert
• Poser un cadre clair, des objectifs précis et des règles partagées à son équipe
• Déléguer et responsabiliser sans sur-contrôler
• Donner un feedback structurant et recadrer un collaborateur avec justesse
• Mettre en place et tenir des rituels managériaux dans la durée
• Prendre des décisions au bon niveau, sans remonter systématiquement à la direction
• Gérer les situations de tension individuelles et collectives
• Coopérer avec ses pairs managers et co-construire un pilotage partagé
• Incarner une posture de leader responsable, alignée avec ses valeurs
• Faire émerger une équipe de managers — un groupe de pairs qui se connaît, se soutient, partage des références communes et porte ensemble la responsabilité managériale de l'entreprise.

Devenir manager, faire équipe

• Faire connaissance autrement — récits de parcours d'expert à manager
• Identifier les défis individuels et collectifs
• Poser les fondamentaux du collectif (règles de fonctionnement, confidentialité, engagement mutuel)
• Définir ensemble ce qu'est, pour eux, une équipe de managers
• Identifier les différences entre expert et manager
• Clarifier son rôle et ses responsabilités managériales
• Assumer sa position hiérarchique sans la fuir ni la rigidifier
• Prendre conscience de son identité managériale en émergence
• Passer d'une posture de faire à une posture de faire faire
• Formaliser ses objectifs personnels de progression pour les 9 mois

S'écouter, se parler, se comprendre

• Identifier son profil de personnalité (Process Communication®)
• Reconnaître les profils de ses interlocuteurs et leurs besoins psychologiques
• Anticiper les comportements sous stress
• Adapter son langage, structurer un message clair, pratiquer l'écoute active et la reformulation
• Améliorer la communication interservices
• Prévenir les malentendus et tensions entre équipes
• Premier cercle de co-développement — étude d'une situation de communication difficile apportée par un participant

Poser le cadre, dire les choses

• Poser des règles claires et des consignes précises
• Donner un feedback structurant — positif comme correctif
• Recadrer un collaborateur sans casser la relation
• Assumer une posture d'autorité juste
• Gérer les situations inconfortables sans les éviter
• Mises en situation d'entretiens de recadrage à partir de cas réels apportés par les participants

Faire faire, faire confiance

• Identifier les tâches à déléguer et celles à garder
• Définir un cadre de délégation explicite
• Fixer des objectifs clairs et suivre l'avancement sans sur-contrôler
• Développer l'autonomie de ses collaborateurs
• Faire grandir plutôt que faire à la place
• Cartographie individuelle de la délégation — ce que je délègue déjà, ce que je pourrais déléguer, ce qui me freine

Donner du rythme à son équipe

• Mettre en place des rituels managériaux (réunion d'équipe, point individuel, revue d'activité)
• Définir des indicateurs pertinents et prioriser les actions
• Donner du sens, susciter l'engagement, animer son équipe
• Harmoniser les pratiques de pilotage entre services
• Coordonner les activités d'un service à l'autre
• Conception d'un rituel managérial adapté à chaque service, partagé en groupe pour mise en cohérence

Décider ensemble, traverser les tensions

• Identifier les sources de conflit
• Réguler les tensions individuelles dans son équipe
• Gérer les tensions interservices
• Renforcer la coopération et fluidifier les interfaces
• Identifier les niveaux de décision (managériale, collective, direction)
• Arbitrer entre enjeux contradictoires et prendre des décisions collectives
• Maintenir une posture constructive en situation de tension
• Assumer ses décisions et s'engager dans une responsabilité collective

Tenir la posture, faire vivre le collectif

• Clarifier sa vision managériale
• Aligner ses pratiques avec ses valeurs
• S'engager dans une posture de leader responsable et durable
• Formaliser les engagements du collectif de managers pour la suite
• Ancrer les rituels et pratiques dans la durée
• Construire la suite — comment continuer à faire vivre cette équipe au-delà du parcours
• Mesure des progrès accomplis sur les objectifs initiaux
• Identification des chantiers à poursuivre individuellement et collectivement

Etre manager en charge d'une équipe et faire partie d'une équipe de manager ou d'un codir. 9 heures d'accompagnement individuel répartis sur 9 mois 4 points d'étapes avec le dirigeant pour suivre la progression